Считаете ли Вы устное собеседование и (или) письменное анкетирование достаточным для принятия решения о найме?

Татьяна Богачёва: Не совсем. Процесс отбора новых сотрудников для нашей компании состоит из таких этапов:

1. Телефонное интервью.
2. Личное собеседование, профес­сиональное тестирование, тестирова­ние на уровень знания английского языка.
3. Проверка рекомендаций по кан­дидату.

Возможны другие этапы.

Ольга Ольшницкая: В зависимости от должности, на которую претендует тот или иной кандидат, мы используем несколько вариантов, при этом никогда не ограничиваемся только анкетирова­нием или только собеседованием.

Для рабочих специальностей и мо­лодых специалистов без опыта рабо­ты, профессиональное резюме кото­рых пока может состоять только из перечня учебных заведений, мы ис­пользуем письменное анкетирование и собеседование с непосредственным руководителем.

Для специалистов с опытом рабо­ты - анализ резюме, собеседование с менеджером по подбору персонала и заключительное собеседование с непосредственным руководителем. При найме руководителей и отдельных категорий специалистов, обязательны также рекомендации с предыдущих мест работы, которые могут быть предоставлены как в устном, так и в письменном виде.
Психологические тесты при приеме на работу мы не используем.

Андрей Разумовский: Нет. Нужен испытательный срок.

Андрей Хветкевич: Я считаю уст­ное собеседование достаточным, ан­кетирование не всегда применимо и не во всех случаях показывает пра­вильные результаты.

Роман Остапук: Так я и набираю людей. Хотя по некоторым специаль­ностям не помешало бы дополнитель­ное тестирование. Например, для про­граммистов